Qui doit signer la lettre de licenciement ? Et plus généralement qui peut mener la procédure de licenciement ? Un arrêt de la Cour de Cassation du 26 avril 2017 a considéré que le licenciement notifié par un expert-comptable extérieur à l’entreprise est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 26 avril 2017 n°15-25.204).
Et oui, il y a certaines règles avec lesquelles le droit du travail ne rigole pas, parmi ces règles on retrouve le respect de la procédure de licenciement. En France, on ne peut simplement pas déclarer un bon matin, « vous êtes viré ! » (Voir à ce sujet, article sur les règles de convocation de l’entretien préalable : https://imartinez-avocat.fr/comment-convoque-t-on-un-salarie-en-entretien-prealable/).
Dans le cas présent étudié par l’arrêt de la Cour de Cassation du 26 avril 2017, la procédure avait été respectée : convocation à entretien préalable, règle d’assistance du salarié et notification du licenciement par courrier. Toutefois, à aucun moment, la procédure n’a été menée par le réel employeur mais par un cabinet d’expertise comptable qui avait reçu l’ordre de mener la procédure.
Pourquoi cela n’est-il pas autorisé d’externaliser sa procédure de licenciement ? Pour cela, il faut s’intéresser aux règles de notification du licenciement :
- Qui est compétent pour mener la procédure ?
L’article L1232-6 du Code du travail qui explicite les règles de notification du licenciement ne vise que l’employeur. Néanmoins, il est admis, traditionnellement que celui-ci peut être représenté par une personne ayant reçu délégation ou mandat pour embaucher ou licencier le personnel ex : directeur des ressources humaines.
Il n’est pas nécessaire que cette délégation soit écrite. En revanche, prenez garde aux dispositions spécifiques des règlements intérieurs ou statut qui doivent être respectées si elles existent.
Ainsi, comme nous l’avons vu en introduction, une personne extérieure à l’entreprise ne peut remplacer l’employeur. Toutefois qui peut-on considérer comme une personne externe ?
La jurisprudence retient une conception assez large car n’est pas considéré comme une personne étrangère à l’entreprise un membre du personnel de la société mère assurant la gestion du personnel des filiales du groupe et bénéficiant d’une délégation de pouvoir régulière (Cass. Soc. 30 juin 2015 n°13-28.146).
Attention ! La rupture du contrat de travail du salarié doit tout de même émaner de la société employeur du salarié licencié. L’autorisation ne concerne uniquement une délégation de mener la procédure.
Egalement, il est conseillé que seule la personne qui a reçu délégation de pouvoir signe la lettre. La signature « pour ordre » n’est généralement pas admise par la jurisprudence qui implique des difficultés à identifier le signataire de la lettre.
- Quelle est la sanction ?
Nous l’avons vu ce n’est pas toujours le titulaire du pouvoir de licencier (l’employeur) qui va l’exercer. C’est d’ailleurs rarement le cas dans les grandes entreprises où le jeu des délégations de pouvoir est essentiel pour le mécanisme de l’entreprise.
Ainsi, excepté le système de délégation de pouvoir au sein de l’entreprise (ou du groupe), il n’est pas possible de donner mandat à un cabinet d’avocat ou un cabinet d’expert-comptable car la sanction est sans appel !
L’on pourrait croire qu’une simple irrégularité de procédure serait la sanction retenue en l’absence de mandat ou en cas de défaut d’habilitation à prononcer le licenciement, néanmoins, la sanction est plus sévère et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cela s’entends bien évidemment par la gravité de la mesure : le salarié a le droit d’être licencié par la personne qui l’a embauché.
La sanction est lourde et mérite toute l’attention de l’employeur qui devra prendre garde à la qualité de la personne qui mène la procédure de licenciement.
