Dans ce monde de la grande distribution qui prend parfois l’aspect d’un monde cruel, la Cour de Cassation s’est appliquée à sanctionner certaines pratiques managériales abusives. Toutefois, ce n’est pas le manager qui est directement en cause mais le responsable des ressources humaines !
En effet, on se rappelle encore les affres de la caissière d’Auchan city dans la ville de Tourcoing ayant subi une fausse couche sur son lieu de travail et ayant ressenti un manque de considération par son management lors de cette terrible épreuve.
Ici encore, il est dénoncé des pratiques abusives de la part d’un directeur de magasin, qualifiées d’inacceptables.
La solution quelque peu inédite dans l’arrêt de la Cour de Cassation rendu le 8 mars 2017 (n°15-24.406) concernait non pas le directeur de magasin lui-même mais la responsable des ressources humaines à qui l’on reproche d’avoir cautionner le management fautif du cadre.
En d’autres termes, la responsable RH s’est rendue complice de l’infraction commise par le directeur de magasin.
Pour revenir aux faits d’espèce, une responsable des ressources humaines est licenciée pour faute au motif que son inertie face aux méthodes de management du directeur de magasin, qualifiées d’inacceptables.
La salariée conteste son licenciement devant le juge prud’homal considérant que d’une part, les faits de harcèlement moral des employés du magasin ne lui sont pas personnellement imputables et d’autre part, que son inertie résulte d’un management de la société employeur qui n’aurait pas mis en œuvre les moyens organisationnel qui lui auraient permis de dénoncer ces faits.
Toutefois, la Cour de Cassation n’a pas retenu les arguments avancés par la salariée en rappelant que le responsable des ressources humaines est le garant du climat social et des conditions de travail des collaborateurs dans l’entreprise.
Pour la Chambre Sociale, la salariée licenciée avait :
- Connaissance du comportement reproché au directeur de magasin avec qui il entretenait une étroite collaboration ;
- Empêché de mettre fin à ces pratiques alors que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et aurait dû dénoncer ces agissements.
Pour la Haute Juridiction, la conséquence est grave : le responsable RH en s’abstenant d’agir a mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.
Par conséquent, le licenciement était parfaitement justifié.
Ainsi, la Cour qui a appliqué certains principes du droit pénal (complicité, mise en danger d’autrui) met un point d’honneur à rappeler l’importance du rôle des ressources humaines et leur impact sur la vie sociale dans l’entreprise qui ne doit pas être négligée.
Au-delà de l’aspect fonctionnel des ressources humaines (recrutement, développement des compétences des salariés, gestion de la paie…) il existe un aspect humain, opérationnel d’administration du personnel.
Néanmoins, et cet argument a été timidement soulevé par la responsable RH en cause dans l’arrêt ci-dessus, encore faut-il que votre service des ressources humaines ait les moyens d’exercer sa mission.
Quelques dispositifs sont mis en place par les pouvoirs publics afin d’améliorer l’accompagnement des entreprises dans cette optique qui ont de réels besoins.
C’est le cas notamment des TPE-PME qui n’ont pas toujours un service RH dédié et manquent de ressources internes pour ces questions.
A titre d’exemple, la DIRECCTE d’Ile de France a mis en ligne sur son site internet (http://idf.direccte.gouv.fr/) un annuaire permettant aux chefs d’entreprises d’identifier les contacts de proximités susceptibles de leur fournir, selon leur question, un conseil gratuit en matière de gestion des ressources humaines.
Ne négligez pas non plus la formation de vos agents RH sur les questions relatives aux rapports humains dans le cadre de la vie sociale de l’entreprise, que ce soit pour le harcèlement mais aussi pour les discriminations !
Pour le petit rappel, la loi Egalité et citoyenneté du 28 janvier 2017 impose aux grandes entreprises et à celles spécialisées dans le recrutement, de former leur personnel chargé du recrutement à la non-discrimination à l’embauche.
