Peut-on critiquer son employeur ?

 

lait et dénigrement article 4 part 3

A-t-on une liberté de parole sans limite lorsque nous sommes salariés d’une entreprise ? Peut-on critiquer son employeur ? En effet, face à l’actualité ardente des 5 producteurs de lait avec le groupe industriel Lactalis, ces questions brûlent les lèvres.

En effet, les producteurs de lait qui avaient vu leur contrat avec Lactalis rompu ont retrouvé une laiterie, l’entreprise LSDH, grâce à la marque « C’est qui le patron ? »

Cela pourrait presque être ironique compte tenu des circonstances dans lesquelles le contrat a été rompu avec le géant Lactalis.

Petit rappel : les cinq éleveurs avaient vu leur contrat dénoncé après avoir témoigné dans un reportage intitulé « Sérieusement ? Lactalis: le beurre et l’argent du beurre ? » diffusé le 13 octobre 2016 dans l’émission Envoyé Spécial sur France 2 et qui mettait en cause le groupe laitier et son PDG, Emmanuel Besnier.

Le groupe avait confirmé, en début d’année, l’envoi d’un courrier à ces producteurs annonçant la rupture de leur contrat, avec un préavis de 12 mois, expliquant qu’il n’était « pas possible de poursuivre une relation avec des producteurs qui dénigrent » le groupe.

Le courrier engendre une certaine confusion car en effet, de tels propos tenus par les industriels s’apparentent à une relation employeur- employé qui n’était pas applicable en l’espèce.

Le groupe Lactalis ne pouvait se considérer comme les employeurs des éleveurs, alors même que ces derniers supportaient seuls l’ensemble des décisions et des aléas économiques inhérents à leur profession (voir article intitulé Le droit social comme une limite à l’ubérisation ? Rappel sur les conditions du contrat de travail)

Toutefois, dans l’hypothèse où la relation Patron/salarié aurait été applicable, quels auraient été les risques pour les auteurs de tels propos ? La sanction aurait-elle été la même ?

  • Liberté d’expression des salariés

Tout salarié dispose de la liberté d’expression tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, sous réserve que cette liberté ne dégénère pas en abus.

Tel est le principe que les juges retiennent pour déterminer le droit et les limites à la liberté d’expression des salariés (Cass. Soc. 22 juin 2004 n°02-42.446 ; Cass. Soc. 27 mars 2013 n°11-19.734).

Ainsi, plusieurs critères peuvent entrer en compte :

  • Lieu où les propos sont tenus : à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise ;
  • La qualité du salarié ;
  • La véracité des propos…

La liberté d’expression va donc comprendre le droit à émettre des opinions, d’avoir des conversations privées entre collègues mais également le droit de se taire.

Il est possible pour l’employeur d’apporter des restrictions à la liberté d’expression mais elles doivent être justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

L’on retrouve ces restrictions dans les clauses de confidentialité ou encore dans l’obligation de discrétion qui peuvent être imposées aux salariés sans atteinte à la liberté d’expression.

Comment abuse-t-on de cette liberté ?

  • Oui mais pas sans limite

Afin de caractériser si le salarié a un exercice abusif de la liberté d’expression, les juges vont rechercher si les propos en cause revêtent un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif en tenant compte de plusieurs critères tel que le cadre dans lequel les propos sont tenus et la qualité de salarié.

Ainsi, ceci peut parfois être délicat à déterminer car la liberté d’expression autorise le salarié à émettre des critiques mais pas à dénigrer.

Exemple d’abus :

  • Comparer des collègues à des collabos (Cass. Soc. 6 octobre 2016 n°15-19.588) ;
  • Mise en cause, à plusieurs reprises, et publiquement, de la compétence et de la légitimité des nouveaux dirigeants de la société (Cass. soc. 12 juin 2007 n° 05-45.333) ;
  • Fait pour un salarié d’adresser au directeur des relations humaines une lettre mettant en cause la compétence et la probité du directeur du contrôle de gestion de la société, dont il indique notamment qu’il « n’acceptait pas ce type d’accusations hystériques émanant d’une personne inapte à émettre un jugement objectif sur mon travail » (Cass. soc. 11 juillet 2012 n° 11-22.225) ;
  • Lettre adressée à l’employeur par un salarié réclamant des sanctions à l’encontre d’une salariée également épouse du gérant, accompagnée d’un courriel accessible à tous les salariés sur la messagerie de l’entreprise dans lequel il dénonce l’incompétence de l’employeur et lui conseille de changer de métier (Cass. soc. 29 février 2012 n° 10-15.043) ;
  • Fait pour un salarié de qualifier son lieu de travail de camp de concentration au cours d’un entretien avec le chef d’entreprise dont il connaissait la nationalité allemande (Cass. soc. 6 mars 2012 n° 10-27.256).

A contrario, n’ont pas été retenus comme des abus :

  • Déclaration faite dans la presse par un joueur de football, selon laquelle l’entraîneur manque de cohérence et de diplomatie et salit les joueurs pour laver sa responsabilité, ces propos s’inscrivant dans une polémique médiatique avec ledit entraîneur, qui a affirmé que le joueur n’a plus le niveau de ligue 1 et est très orgueilleux et égocentrique (Cass. soc. 28 avril 2011 n° 10-30.107) ;
  • Lettre critique adressée par un cadre aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère, qui ne comporte pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 14 décembre 1999 n°97-41.995) ;
  • Fait pour un directeur commercial d’avoir adressé à l’employeur des lettres énumérant ses désaccords sur la politique commerciale de l’entreprise, dès lors qu’il n’est pas constaté que celles-ci comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 24 septembre 2013 n° 12-13.537) ;
  • Message inscrit sur le mur Facebook d’un collègue, contenant les phrases suivantes : « notre chef, il est vraiment autiste, non ? ? ? tu ne connaîtrais pas un centre spécialisé où on pourrait le soigner ? ? ? ? ? D’ailleurs, est-ce que la connerie se soigne ? », une ambiguïté existant sur la personne visée, aucun nom n’ayant été indiqué, le terme « chef » ne s’apparentant pas systématiquement à la relation professionnelle et l’employeur lui-même hésitant entre un collègue ou un membre de la direction (CA Reims 9 juin 2010 n° 09-3209, ch. soc.,) ;
  • Déclarations faites dans un journal national par un ouvrier caoutchoutier sur ses conditions de travail de salarié posté (Cass. soc. 28 avril 1988 n° 87-41.804).

Que se passe-t-il donc lorsque l’on abuse de cette liberté ?

  • Que risque-t-on ?

L’abus par le salarié de sa liberté d’expression est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller de l’avertissement en passant par la mise à pied jusqu’au prononcé du licenciement.

Sur la nature de la faute, la jurisprudence prendra en compte les circonstances de faits pour déterminer la gravité ou non de ces derniers.

Dans un arrêt très récent du 8 février 2017, la Cour de Cassation a considéré que constituait une faute grave (et non une faute lourde qui doit être caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur) le fait pour un cadre de tenir des propos contraires aux intérêts de l’employeur devant des clients, notamment en remettant en question sa politique tarifaire (Cass. Soc. 8 février 2017 n°15-21.064).

Attention ! Au-delà de cet aspect contractuel, des sanctions pénales peuvent être encourues pour diffamation.

En conclusion, si les producteurs de lait avaient été salariés de Lactalis, il semblerait que les propos n’étaient ni injurieux, ni excessif et n’auraient, surement pas, abouti à un licenciement sous peine d’encourir la nullité.

Lactalis ne serait-il pas un peu soupe au lait…

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