Un arrêt récent de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 8 février 2017 nous rappelle la liberté fondamentale dont le salarié bénéficie : le droit d’agir en justice. Cet arrêt confirme la pluralité des jurisprudences intervenues sur ce sujet en 2016 (voir ci-dessous).
Quoi de plus normal direz-vous : un salarié qui attaque son employeur en justice… Toutefois, le plus souvent, le salarié n’est justement plus salarié de l’entreprise et conteste la rupture de son contrat de travail.
Quid de son droit à saisir le Conseil de Prud’hommes alors qu’il est encore salarié ? Peut-il se faire sanctionner ?
La jurisprudence est claire : si la décision de rompre le contrat de travail repose (même en partie) sur l’initiative prise par le salarié de saisir le conseil de prud’hommes, ce motif constitue une atteinte à la liberté fondamentale du salarié et entraine à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-28.085).
- Une liberté fondamentale bien protégée
Quelle est cette liberté fondamentale qui donne le droit au salarié d’attaquer son patron en justice sans craindre une sanction sur ce seul fondement ? Il s’agit du droit d’ester en justice et d’y défendre ses intérêts.
Cela peut se traduire de diverses manières :
- Droit de porter plainte: sauf mauvaise foi, le dépôt d’une plainte ne peut être constitutif d’une faute justifiant la rupture du contrat de travail du salarié (Cass. Soc. 28 avril 2011 n°10-30.107) ;
- Engagement d’une procédure judiciaire: le droit d’agir en justice constitue une liberté fondamentale à laquelle il ne saurait être dérogé même pour invoquer à tort un droit. Toute sanction prononcée pour ce motif sera considérée comme nulle, cf.infra (Cass. Soc. 3 février 2016 n°14-18.600 ; Cass. Soc. 16 mars 2016 n°14-23.589 ; Cass. Soc. 30 juin 2016 n°15-10.557) ;
- Droit de témoigner contre son employeur: le témoignage d’un salarié devant un tribunal ne peut, sauf abus, constituer une faute ou une cause de licenciement (Cass. Soc. 29 octobre 2013 n°12-22.447).
La seule limite admise sera l’abus de droit notamment la mauvaise foi du salarié qui est caractérisée, pour la jurisprudence, lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce, en d’autres termes lorsqu’il ment (Cass. Soc. 7 février 2012 n°10-18.035).
- Oui mais en pratique ?
En pratique, il est vrai que cette liberté fondamentale peut être complexe à appréhender notamment au regard de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail.
En l’espèce, dans l’arrêt du 8 février 2017, la Cour de Cassation énonce la nullité du licenciement prononcé à l’encontre du salarié qui avait saisi le Conseil de Prud’hommes.
Or, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail c’est-à-dire d’une demande de rupture de son contrat dû au manquement de son employeur.
Ainsi, la conséquence est identique : rupture du contrat de travail mais l’origine de la décision est bien différente : dans le cas d’un licenciement pour faute lourde, il doit exister une intention de nuire du salarié à l’égard de son employeur tandis que dans le cas d’une résiliation judiciaire aux tords de l’employeur, les manquements de l’employeur sont d’une telle gravité qu’il convient de rompre le contrat avec une condamnation de ce dernier aux indemnités de rupture et dommages et intérêts.
Toutefois, ce droit d’ester en justice peut apparaître fondamental pour le salarié notamment pour des salaires impayés ou pratique discriminatoire.
Perdre son emploi au motif que son employeur ne remplit pas l’ensemble de ses obligations apparaîtrait quelque peu injuste.
L’arrêt précurseur en la matière est l’arrêt SA France Télécom prononcé par la Cour de Cassation le 6 février 2013 (n°11-11740 et n°11-11742 à 11-11748).
Dans cette affaire, onze salariés avaient saisi le Conseil de prud’hommes d’Avignon pour solliciter la requalification de leurs contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Toutefois en cours de procédure prud’homale, un huissier avait notifié à sept salariés sous contrat à durée déterminée la rupture des relations contractuelles par l’employeur.
Cette sanction a été condamnée par la Cour de Cassation en raison de la liberté fondamentale que consiste le droit d’ester en justice.
- Quelle conséquence pour le licenciement prononcé sur ce motif ?
Licencier un salarié parce qu’il a introduit une action en justice à l’encontre de son employeur n’est pas une bonne idée.
La sanction choisie par les juges est celle de la nullité. La nullité du licenciement est à différencier de l’absence de cause réelle et sérieuse qui amène seulement à la condamnation de l’employeur à verser des indemnités.
Le salarié dont le licenciement est nul a un droit à réintégration dans l’entreprise. S’il obtient cette réintégration, il bénéficie en outre d’une indemnité spécifique.
Néanmoins, le salarié sera libre de refuser cette réintégration (heureusement !).
Ainsi, si la volonté de l’employeur est de se séparer de son salarié, il conviendra de justifier d’un autre motif que celui de l’avoir attaqué devant le Conseil de Prud’hommes !
